Dodam nieco więcej kolorów (kilka słów) do interpretacji pięciu trybów (krótkich kotwic behawioralnych):
- Konkurencja (asertywny, niekooperacyjny) – twarde stanowisko, stosowane, gdy bezpieczeństwo lub krytyczne wyniki wymagają szybkich, zdecydowanych działań.
- Współpraca (asertywny, kooperacyjny) – wspólne rozwiązywanie problemów, stosowana wtedy, gdy ważne są zarówno relacje, jak i wynik, a także gdy pozwala na to czas.
- Kompromis (umiarkowana asertywność i współpraca) – szybki kompromis, stosowany, gdy czas jest ograniczony i obie strony muszą coś poświęcić.
- Unikanie (niepewność, odmowa współpracy) – odejście/odłożenie, przydatne do rozwiązywania trywialnych kwestii lub gdy trzeba się uspokoić.
- Dostosowanie (niepewność, współpraca) – ustępstwo/priorytet dla innych, przydatne do zachowania relacji, ale należy uważać na oburzenie, jeśli się tym nadużywa.
Możecie mnie zapytać – jak to może pomóc w praktyce? W jaki sposób?
W rzeczywistości TKI pomaga zespołom poprzez:
- Poprawę samoświadomości osobistych tendencji konfliktowych;
- Naukę elastyczności w wyborze właściwego stylu zachowania w konkretnej sytuacji;
- Zmniejszenie eskalacji emocjonalnej i personalizacji problemów;
- Zachęcanie do zrównoważonej, opartej na zasadach komunikacji;
- Tworzenie wspólnego języka do omawiania konfliktu bez oskarżeń.
Z drugiej strony, jako coach dla kadry kierowniczej, używam go żeby:
- Zwiększyć świadomość – pomóc liderom zrozumieć ich domyślne tryby działania i sposób, w jaki przejawiają się one w ich zachowaniu;
- Poszerzyć repertuar lidera, przekształcić preferencje w umiejętności: nauczyć i ćwiczyć rzadziej stosowane tryby działania;
- Nauczyć wyboru sytuacyjnego: nauczyć lidera wybierania najskuteczniejszego sposobu, biorąc pod uwagę znaczenie relacji, znaczenie wyniku, presję czasu i dostępne informacje;
- Zmienić wzorce zachowań zespołu: wykorzystać anonimowe, zagregowane dane o zespole, aby zidentyfikować ryzyko systemowe (np. czego wszyscy unikają) i opracować zmiany w procesach/zachowaniach;
- Stałe eksperymenty: przeprowadzać krótkie, mierzalne eksperymenty behawioralne i zastanawiać się nad nimi.
Proszę nie traktować tego jako etykietki – potraktujcie to jako narzędzie do eksperymentowania i rozwijania umiejętności. W tym miejscu muszę podkreślić Krytyczną i Ważną świadomość przywództwa.
- Krytyczna świadomość chroni zdrowie zespołu, sprawiedliwość, bezpieczeństwo i długotrwałe zaufanie. Lider, któremu tego brakuje, może nadużywać ICT (intelektualnego klucza do rozwiązywania konfliktów), wykorzystując różne tryby rozwiązywania konfliktów jako broń lub stosując je ślepo.
- Istotna świadomość poszerza zestaw narzędzi lidera i jego zdolność adaptacyjną. Sprawia, że przywództwo staje się bardziej dojrzałe, wyrafinowane i ukierunkowane.
Na co warto zwrócić uwagę: żadna metoda rozwiązywania konfliktów nie jest z natury zła — każda metoda staje się dysfunkcjonalna, gdy jest stosowana z przyzwyczajenia, a nie z wyboru, i dość skuteczna, gdy jest stosowana celowo, po dokładnym przemyśleniu.
- Konkurencja sprzyja osiąganiu wyników, ale nadmierne poleganie na niej osłabia relacje;
- Współpraca wzmacnia relacje, ale może być czasochłonna i energochłonna;
- Kompromis pozwala osiągnąć postęp, ale może osłabić jakość w perspektywie długoterminowej.
- Unikanie chroni przestrzeń i emocje, ale osłabia odpowiedzialność.
- Dostosowanie tworzy przyjazną atmosferę, ale podważa szacunek i samoocenę.
Aby ułatwić Ci życie, poniżej przedstawiam krótką ściągawkę dla zapracowanego menedżera:
- Jeśli ważne są zarówno wyniki, jak i relacje → Współpracuj.
- Jeśli wyniki są ważniejsze, a czasu jest mało → Rywalizuj.
- Jeśli czasu jest mało, a obie strony chcą zachować godność → Idź na kompromis.
- Jeśli problem jest trywialny lub trzeba uspokoić emocje → Unikaj (ale wyznacz ponowne rozpatrzenie).
- Jeśli relacje są krytyczne, a wynik mniej ważny → Dostosuj się (ale później się zabezpiecz).
W związku z tym aktualnym pytaniem jest, w jaki sposób zastosować powyższą wiedzę do praktycznego rozwiązywania konfliktów? Innymi słowy – czy istnieją okoliczności, które wskazują na najbardziej efektywne wykorzystanie danej metody?
Nie mniej ważne pytanie: w jakim środowisku nie zaleca się stosowania danego trybu? W poniższej tabeli można znaleźć krótkie odpowiedzi:
